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12 mars 2024
Des salaires équitables font que les gens se sentent valorisés et restent à bord de votre entreprise. Le salaire est un facteur important pour convaincre de nouveaux talents. Un bonus est un moyen intéressant de motiver et de récompenser les collaborateurs lorsqu’ils atteignent des objectifs ou qu’ils font un effort supplémentaire. Il est incontestable que le salaire est un levier stratégique important dans la gestion de votre entreprise.
En tant que dirigeant, vous pouvez définir des KPI individuels (Key Performance Indicators) et des objectifs d’équipe pour soutenir vos objectifs d’entreprise. Vous traduisez ces KPI en rémunération pour le collaborateur. En reliant les KPI individuels aux objectifs de l’entreprise, vous encouragez chacun à les poursuivre. L’avantage est double : l’entreprise y gagne, tout comme le collaborateur, qui peut gagner davantage.
Les spécialistes RH s’accordent à dire que la politique salariale doit contribuer aux objectifs de l’organisation. Idéalement, elle reflète la culture et les valeurs de l’entreprise. Mais traduire les objectifs d’entreprise en politique salariale représente un défi pour les RH et les managers. Comment choisir, parmi le large éventail d’options, les formes de rémunération à proposer ? Comment les relier à vos objectifs, sur le plan stratégique comme pratique ? Nous vous expliquons tout.
Que veut réaliser votre entreprise ? Commencez par définir clairement vos objectifs. Consignez-les dans une charte ou un document de mission. Étudiez les formes de rémunération et examinez quels avantages vous souhaitez proposer en plus du salaire brut. Qu’est-ce qui soutient le mieux vos objectifs ? La convivialité envers le client est-elle une priorité pour vous ? Récompensez par un bonus les collaborateurs du call center qui obtiennent les meilleurs scores de satisfaction. La disponibilité permanente distingue-t-elle votre agence bancaire ? Mieux vaut alors ne pas proposer de jours de congé supplémentaires.
La politique salariale est un instrument important de votre politique de recrutement et de rétention. Quel type de personnes recherchez-vous ? Quels profils font déjà partie de votre équipe ? La diversité est-elle importante pour vous, par exemple ? Réfléchissez à la manière dont vous pouvez accompagner des groupes variés dans votre politique salariale. Selon leur âge, leur lieu de résidence ou leur situation familiale, les gens n’ont pas les mêmes priorités.
Les jeunes choisiront plus volontiers un coup de pouce pour rembourser leur crédit hypothécaire. Les parents isolés apprécient un jour de congé supplémentaire. Les consultants souvent sur la route attendent une voiture de société, tandis qu’un jeune citadin préférera peut-être un vélo électrique. Lorsque vous élaborez votre politique salariale, tenez compte à la fois de vos profils actuels et des talents que vous recherchez.
Les secteurs qui subissent durement la guerre des talents, comme l’informatique ou la finance, font la différence en proposant une rémunération plus flexible. Dans ce modèle, les collaborateurs choisissent comment affecter une partie de leur salaire, par exemple à un smartphone ou en contribution à leur crédit hypothécaire. Dans certains secteurs, comme la vente ou la finance, les bonus individuels sont courants.
Les KPI motivent les collaborateurs et clarifient ce que l’on attend d’eux. Un tel indicateur clé de performance est une preuve démontrable qu’une personne a fourni une prestation importante, souvent mesurée par un chiffre. Un pourcentage du chiffre d’affaires total pour l’équipe commerciale. Un chiffre de portée pour les marketeurs. Un résultat bénéficiaire pour le CEO et ses directeurs.
Parce que les résultats de l’entreprise sont directement liés au bonus, cela renforce l’engagement des collaborateurs. Un logiciel comme Youbo permet d’intégrer également des KPI d’équipe ou des KPI au niveau de l’entreprise dans le calcul du bonus.
Les managers et les RH consacrent beaucoup de temps à créer ces KPI et à les traduire dans les bonnes formules de calcul salarial. On utilise souvent des tableurs pour relier ces objectifs et la rémunération. Ce n’est pas idéal. Non seulement les tableurs sont source d’erreurs, mais leur utilisation coûte aussi beaucoup de temps aux RH et aux managers. Un logiciel simplifie le processus : Youbo traduit et automatise le calcul des salaires et des bonus sur la base des KPI. Fini les formules complexes et les calculs compliqués.
Votre politique salariale n’est pas uniforme pour tous. Elle se complexifie sur un marché concurrentiel, dans les secteurs où la guerre des talents fait rage, ou dans un marché en mutation. Mieux votre politique salariale soutient vos objectifs d’entreprise, plus votre rémunération devient individualisée et complexe. Avec Youbo, vous gardez une vue d’ensemble.
Votre politique salariale stratégique est prête ? Il est alors temps d’élaborer un plan de communication. Car si personne ne connaît le contenu et les objectifs de la politique salariale, elle devient vaine. La transparence sur le contenu est essentielle. Une communication ouverte contribue à un sentiment d’équité entre collègues.
Un employee statement constitue un élément intéressant de ce plan de communication. Il s’agit de la vue individuelle de la politique salariale : il donne périodiquement aux collaborateurs un aperçu unique des ajustements dans leur situation. Youbo génère automatiquement ces employee statements individuels, sur la base des données encodées. Les collaborateurs voient en un coup d’œil l’évolution et les ajustements de leur rémunération.
La nouvelle directive européenne sur la transparence salariale (ESG) oblige les entreprises, à partir de 2026, à informer les collaborateurs des critères qu’elles utilisent pour fixer et augmenter les salaires. Les entreprises de plus de cinquante collaborateurs sont déjà tenues aujourd’hui d’établir un rapport sur l’écart salarial.
Avec Youbo, ce reporting devient un jeu d’enfant. Grâce aux rapports automatisés, vous obtenez une vue sur les barèmes salariaux et sur la répartition de vos budgets, par exemple selon des paramètres comme le genre, le compa-ratio (le rapport entre le salaire d’un collaborateur et le point médian de la fonction) ou la dispersion salariale (l’amplitude des salaires, soit la différence entre le salaire le plus élevé et le plus bas dans une catégorie donnée).
Une politique salariale stratégique est un outil puissant pour soutenir les objectifs d’entreprise et valoriser les collaborateurs. En définissant ces objectifs avec discernement, en les traduisant en KPI concrets pour les collaborateurs et les équipes, et en communiquant à ce sujet de façon transparente, vous développez une politique salariale robuste qui profite tant aux collaborateurs qu’à l’organisation. Un logiciel comme Youbo vous aide à mettre en œuvre une telle politique salariale stratégique sans heurts dans la pratique. Pratique pour les managers et les RH : ils gagnent beaucoup de temps. Transparent pour les collaborateurs : ils ont une vue claire sur leurs KPI et sur l’évolution de leur rémunération.
Envie d’en savoir plus ? Nos experts se feront un plaisir de vous en dire davantage.