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7 mai 2024
Vous avez probablement déjà entendu parler de la législation ESG, abréviation d’Environmental, Social and Governance. L’Europe impose aux entreprises de faire rapport sur la durabilité et la responsabilité sociétale. Cette législation s’inscrit dans le Green Deal, qui vise à rendre l’Europe climatiquement neutre d’ici 2050. Concrètement, l’ESG comporte deux directives importantes : la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) sur la durabilité et la CS3D (Corporate Sustainability Due Diligence Directive) sur l’application rigoureuse de la durabilité et des droits humains.
L’Europe adore les acronymes, mais en pratique, des questions très concrètes sont à la base de cette législation. Que fait une entreprise pour l’environnement ? Comment améliore-t-elle la vie des gens dans notre société ? Comment traduit-elle une bonne politique dans les faits ? Sur la base de réponses mesurables, une entreprise reçoit un score ESG. Comparez-le à une notation de crédit, qui estime la valeur d’une entreprise et facilite les comparaisons entre entreprises.
Les médias ont beaucoup écrit sur le volet durabilité. Mais pour les RH en particulier, la seconde directive est très importante. Comment une entreprise traite-t-elle ses collaborateurs ? Quel est son degré de diversité ? Quel est le rapport hommes-femmes ou la répartition par âge ? Concrètement, l’Europe demande aux entreprises d’être plus transparentes sur leur politique salariale.
Cela ne signifie pas que les entreprises sont tenues de divulguer combien gagnent individuellement leurs collaborateurs. Elles doivent en revanche donner de la clarté sur le rapport entre les rémunérations moyennes dans l’entreprise, par exemple selon le genre et la fonction. Elles sont également obligées d’informer les collaborateurs du niveau salarial moyen pour leur fonction, ventilé par genre. Un recruteur ne peut plus demander combien un candidat gagnait auparavant, mais les candidats ont bien le droit de connaître le barème salarial de leur fonction.
Les responsables politiques entendent supprimer l’écart salarial entre les hommes et les femmes grâce à cette réglementation. Sur le marché du travail européen, les femmes gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes. Depuis le traité de Rome de 1957, l’Europe défend le principe d’un salaire égal pour un travail égal. La situation ne s’est pourtant guère améliorée ces dernières années.
En 2023, le Conseil européen a introduit de nouvelles règles sur la transparence salariale, obligeant les entreprises européennes à publier des informations salariales et à agir lorsque l’écart salarial entre les genres dépasse 5 %. En imposant aux entreprises de communiquer ces informations, l’Europe veut rendre les disparités visibles, afin que les entreprises s’attaquent à l’inégalité.
L’ensemble des obligations ESG rappelle la réglementation RGPD de 2018. Cette législation sur la vie privée a posé les bases d’un changement fondamental dans la manière dont les entreprises traitent les données à caractère personnel. L’Europe cherche à provoquer une transformation similaire en matière de durabilité et de responsabilité sociétale, dont la suppression de l’écart salarial entre les genres constitue un aspect.
Utilisez la technologie intelligemment. Un logiciel comme Youbo propose des fonctionnalités de reporting qui fournissent les informations nécessaires pour satisfaire à la législation européenne. En un clic, vous accédez à de nombreux rapports sur votre politique salariale. Quelques exemples : un aperçu du rapport salarial entre les hommes et les femmes, un rapport sur la distribution salariale, sur la dispersion salariale ou sur le compa-ratio entre les genres. Ces rapports ne concernent pas seulement l’ensemble du personnel : ils peuvent aussi être ventilés en déciles, précisément l’information exigée par l’Europe.
Youbo offre bien plus qu’une simple vue sur l’écart salarial. C’est un outil de bonus et de mérite qui permet aux managers et aux RH d’accorder ensemble des augmentations périodiques et des bonus aux collaborateurs, de manière conviviale, sûre et efficace. Les vastes possibilités de reporting constituent un avantage important et distinctif de cet outil logiciel.
Les professionnels RH peuvent identifier immédiatement qui s’écarte de la politique salariale et si cet écart est justifié. Youbo permet à la direction de repérer les cas atypiques et de procéder à des ajustements si nécessaire. Les rapports sur la répartition du budget entre les différents départements, les rapports de compa-ratio par fonction ou les rapports sur les avantages extralégaux par genre sont eux aussi facilement accessibles dans l’outil.
Le temps presse. Les grandes entreprises devront faire rapport sur leurs efforts ESG en matière de durabilité à partir de 2025, tandis que les entités d’intérêt public doivent le faire dès 2024. Une grande entreprise compte plus de 250 collaborateurs ou réalise un chiffre d’affaires net de 50 millions d’euros, ou 25 millions au total du bilan. En 2026, ce sera au tour des PME cotées en bourse.
Les autres entreprises qui appliquent volontairement les normes de l’entrepreneuriat responsable disposent d’un avantage concurrentiel. Si elles choisissent de faire rapport, elles offrent un aperçu objectif de leurs efforts en matière de durabilité, un argument auquel le marché et les candidats accordent de plus en plus d’importance. Cela facilite également la collaboration avec de plus grandes entreprises.
En matière de devoir de vigilance, les entreprises doivent faire rapport à partir de 2027 selon les règles CS3D. Cette obligation est elle aussi introduite par phases : d’abord les grandes entreprises de plus de 5 000 collaborateurs réalisant un chiffre d’affaires de 1 500 millions d’euros. En 2028 suivront les entreprises de plus de 3 000 collaborateurs et un chiffre d’affaires net de 900 millions. Un an plus tard, ce sera au tour des entreprises de plus de 1 000 collaborateurs et un chiffre d’affaires de 450 millions.
En ce qui concerne la transparence salariale, des règles existent aussi pour les plus petites entreprises. Les entreprises de plus de 250 collaborateurs doivent faire rapport chaque année sur l’écart salarial. Celles de plus de 100 collaborateurs doivent le faire tous les trois ans. S’il apparaît que l’écart salarial entre les hommes et les femmes dépasse 5 %, l’Europe attend des mesures. Les États disposent encore de trois ans pour transposer la directive européenne sur la transparence dans leur législation nationale. Cela donne aux entreprises la possibilité de résorber les différences dès aujourd’hui.
Les organisations de moins de 100 collaborateurs n’ont aucune obligation de reporting. Mais pour elles aussi, une règle s’applique : si un collaborateur souhaite connaître son barème salarial, il en a le droit. Il sera donc bientôt important, pour chaque entreprise, de disposer d’une politique salariale claire et de rapports qui donnent de la visibilité.
La dispersion salariale est la différence entre le salaire des collaborateurs les mieux payés et celui des moins bien payés dans une entreprise. Une dispersion salariale plus élevée indique un écart plus important entre les salaires les plus hauts et les plus bas. Elle sert souvent de mesure de l’équité d’une politique salariale.
La distribution salariale indique dans quelle mesure les salaires s’écartent en moyenne du salaire moyen de la population. Il peut être intéressant, par exemple, de comparer la distribution salariale de différents départements ou divisions.
Le compa-ratio est la comparaison entre le salaire d’un individu et le salaire de référence pour la même fonction sur le marché. C’est un indicateur utilisé pour évaluer la compétitivité du salaire d’un collaborateur.