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16 juillet 2024
Les collaborateurs citent le salaire comme principale raison de choisir une entreprise, devant le contenu de la fonction ou la sécurité d’emploi. L’insatisfaction salariale est la première raison de départ. La rémunération est cruciale dans toute politique RH, et pourtant seule la moitié environ des entreprises belges disposent d’une politique salariale, selon une étude de SD Worx. En tant que managing consultant reward chez SD Worx, Virginie Verschooris aide les entreprises à développer ce type de politique. Forte de deux décennies d’expérience, elle maîtrise la politique RH stratégique et s’est spécialisée dans la rémunération.
Virginie Verschooris : « Chaque entreprise veut rémunérer ses collaborateurs de façon équitable et correcte. Définir une logique salariale garantit une rémunération compétitive. Elle détermine votre attractivité en tant qu’employeur. Attirer et retenir les talents est essentiel, mais une politique salariale intelligente vous aide aussi à croître. Utilisée stratégiquement, votre politique salariale soutient vos objectifs d’entreprise. Elle offre un cadre et vous permet de vous concentrer sur ce qui compte pour votre entreprise. »
Virginie Verschooris : « Supposons que vous dirigiez une entreprise de marketing. Vous voulez vous démarquer en attirant les meilleurs marketeurs du marché. Pour les fonctions marketing de votre organisation, vous pourriez opter pour un salaire supérieur au marché, tandis que pour d’autres fonctions, vous choisiriez la médiane. Vous fixez des priorités individuelles et déterminez les domaines sur lesquels vous concentrer.
Votre politique salariale peut aussi motiver les collaborateurs à atteindre des objectifs précis, comme vendre un nouveau produit ou service que vous lancez. S’ils y parviennent, le collaborateur reçoit un bonus. Les objectifs découlent généralement des objectifs stratégiques de l’organisation. Le bonus peut prendre différentes formes : une prime en espèces, un bonus salarial dans le cadre de la CCT 90, via le plan cafétéria ou d’une autre manière. Vous visez le rendement le plus élevé pour le collaborateur et le coût optimal pour l’entreprise. En tant qu’experts reward, nous aidons à résoudre ce casse-tête. Une bonne politique salariale trouve l’équilibre entre la valeur pour le collaborateur et le coût pour l’employeur. »
Virginie Verschooris : « Une politique salariale est du sur-mesure. Nous commençons toujours par une analyse, à la fois une analyse « as is » et une analyse SWOT. Comment les salaires sont-ils déterminés aujourd’hui ? Combien gagnent les personnes ayant une fonction et une responsabilité données ? De quoi se compose le package total ? Qu’est-ce qui fonctionne bien et où reste-t-il une marge d’amélioration ?
Nous examinons ensuite la structure de fonctions (un aperçu de toutes les fonctions au sein d’une organisation) et l’équité interne, au moyen de l’évaluation et de la classification de fonctions. Par le benchmarking, nous comparons ensuite les salaires avec le marché. Pour cela, vous avez besoin des données d’un prestataire RH. Chez SD Worx, nous traitons chaque année des millions de fiches de paie, dont une partie est utilisée dans nos outils reward après une analyse approfondie. Ces informations agrégées nous permettent d’établir des comparaisons par secteur ou par commission paritaire, par région et par taille d’entreprise. Sur la base de ces informations, et en tenant compte de l’équité interne, vous pouvez fixer de façon motivée les barèmes salariaux de vos fonctions. Un barème salarial comporte un salaire de référence avec un point minimum et un point maximum. La différence constitue la fourchette salariale, qui donne aux collaborateurs une perspective sur leur croissance possible. Les différences de salaire entre collègues sont-elles justifiées, par exemple liées au niveau de responsabilité ou à l’expérience ? Des différences, c’est acceptable, mais vous devez pouvoir les justifier. »
Les différences de salaire entre collègues sont-elles justifiées, par exemple liées au niveau de responsabilité ou à l’expérience ? Des différences, c’est acceptable, mais vous devez pouvoir les justifier.
Virginie Verschooris : « Une échelle barémique indique le salaire minimum par secteur ou par commission paritaire. Un barème salarial fait partie d’une politique salariale à laquelle les fonctions sont reliées. Les échelles barémiques sont archaïques en ce sens que le lien avec la performance fait défaut. Quel que soit votre effort, votre salaire augmente avec le nombre d’années prestées, jusqu’à un plafond. Ce principe pèse sur la motivation. Les échelles barémiques peuvent brider les personnes motivées dans leur évolution. Le secteur public s’y est longtemps accroché, mais aujourd’hui, les administrations locales par exemple optent de plus en plus pour des barèmes salariaux. »
Virginie Verschooris : « Cette façon de travailler mène inévitablement à des déséquilibres avec le temps. Sans logique, pas de cohérence. Et si l’entreprise grandit ? Le CEO aura-t-il encore le temps de le faire ? Car sa méthode n’est pas reproductible. Et s’il s’en va ? Ce n’est pas une approche tournée vers l’avenir.
Cela comporte aussi un risque. Le salaire était autrefois tabou. Aujourd’hui, les jeunes générations comparent leurs fiches de paie. Des différences que vous ne pouvez pas justifier sont le terreau de tensions sociales. »
Virginie Verschooris : « Une étude récente de SD Worx montre que 47 % des entreprises belges ont une politique salariale stratégique. Même pas la moitié : il y a donc du pain sur la planche. Car le temps presse.
La directive européenne ESG à venir oblige les entreprises à communiquer plus clairement sur les salaires à partir de 2026. Les collaborateurs auront alors le droit de connaître leur barème salarial et le salaire moyen des personnes exerçant la même fonction. Les candidats devront obligatoirement recevoir des informations sur leur salaire de départ et sur leur fourchette salariale, c’est-à-dire ce qu’ils peuvent gagner au fil du temps.
En imposant la transparence, l’Europe entend s’attaquer à l’écart salarial. Les entreprises seront tenues de faire rapport sur cet écart et de prendre des mesures pour le combler. Dans certains pays européens, les hommes gagnent jusqu’à 17 % de plus que les femmes pour un même travail. En Belgique, la différence est actuellement de 5 %, ce qui fait de nous un bon élève. »
Une étude récente de SD Worx montre que 47 % des entreprises belges ont une politique salariale stratégique. Même pas la moitié : il y a donc du pain sur la planche. Car le temps presse.
Virginie Verschooris : « Analysez vos chiffres au plus vite. Vous constatez un problème ? Vous avez encore le temps de prendre des mesures afin de présenter un bon rapport dans deux ans. Cela dépend de la taille de votre entreprise, mais en moyenne, il faut environ quatre mois pour élaborer sérieusement une politique salariale.
Les études montrent que les entreprises européennes considèrent aujourd’hui la transparence salariale comme leur plus grand défi en matière de rémunération. Une politique salariale est la solution. Vous ne pouvez être transparent que si vous avez une politique. Un autre défi majeur est la maîtrise des coûts salariaux, et là aussi, une politique salariale fait la différence. »
Virginie Verschooris : « Dans la politique salariale, vous définissez comment les collaborateurs évoluent, autrement dit quelle marge ils ont dans chaque fonction. Grâce aux modèles d’évolution salariale, vous calculez le coût de votre politique salariale dans le temps. Le contrôleur RH joue ici un rôle important. Des outils logiciels comme Youbo aident également. Ils rendent le processus d’augmentations salariales et de répartition des bonus plus structuré et plus transparent, et offrent une meilleure visibilité sur les coûts. »
Des outils logiciels comme Youbo aident également. Ils rendent le processus d’augmentations salariales et de répartition des bonus plus structuré et plus transparent, et offrent une meilleure visibilité sur les coûts.
Virginie Verschooris : « Ces dernières années ont été sans précédent. Les gens considèrent cette hausse salariale comme évidente parce que l’index est réglementé par la loi, mais en Europe, nous sommes vraiment une exception. Il est important de comprendre que les entreprises disposent de peu de marge supplémentaire pour augmenter encore les salaires. Les accords interprofessionnels imposent eux aussi des limites.
Les études montrent qu’une augmentation salariale inférieure à trois pour cent n’a aucun impact sur la motivation. Une goutte d’eau dans la mer. Mieux vaut consacrer cet argent aux personnes aux prestations exceptionnelles ou à celles qui obtiennent de bons résultats et disposent encore d’un potentiel de croissance selon leur barème salarial.
Heureusement, il existe d’autres manières de valoriser les collaborateurs que la seule voie financière. La génération Z accorde plus d’importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les générations précédentes. Jours de congé, formations, télétravail : tenez compte de ces éléments lorsque vous élaborez votre politique salariale. »
La génération Z accorde plus d’importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les générations précédentes. Jours de congé, formations, télétravail : tenez compte de ces éléments lorsque vous élaborez votre politique salariale.
Virginie Verschooris : « C’est exact. Je plaide pour rendre les autres avantages plus visibles. Avec un total reward statement, vous donnez aux collaborateurs un aperçu personnel détaillé de ce qu’ils reçoivent. Par exemple dans une lettre ou un relevé annuel. Cela rend visibles ces éléments non financiers. Cela se pratique depuis plus longtemps aux États-Unis. La tendance gagne nos régions.
Même le coût employeur pourrait éventuellement figurer dans un tel aperçu. Cela aide les gens à mieux comprendre ce que l’entreprise fait pour eux. Un total reward statement de ce type est une forme d’employer branding interne. Nous faisons trop peu de branding de ce genre. Nous nous concentrons sur la séduction des candidats, mais il est tout aussi important de convaincre vos collaborateurs qu’ils travaillent au meilleur endroit. »
Virginie Verschooris : « Mon conseil est d’actualiser les barèmes salariaux tous les trois à quatre ans. Ou après des périodes de crise durant lesquelles les indexations ont déterminé les hausses salariales. L’offre et la demande du marché changent. La législation change. De nouvelles fonctions apparaissent. Des tendances comme le télétravail gagnent en importance. La rémunération est une matière dynamique. Si vous négligez cette mise à jour, vous perdez votre position d’employeur attractif. »
Vous souhaitez développer votre politique salariale ? Une rémunération équitable est essentielle pour attirer les meilleurs collaborateurs. Le talent reste là où il est justement récompensé. Une politique salariale intelligente permet aux collaborateurs de partager le succès de l’entreprise sans que les coûts salariaux dérapent. Virginie Verschooris et son équipe chez SD Worx sont les experts en la matière. Ils conseillent des entreprises de toutes tailles, de la PME à la multinationale. Si vous souhaitez en savoir plus, contactez [email protected].